ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KONTRAKCIE PSYCHOLOGICZNYM

ISBN: 978-83-64581-16-8

471 stron
format: B5
oprawa: miękka
Rok wydania: 2016

Prezentowana praca dotyczy niezwykle ważnego aspektu zarządzania zasobami ludzkimi, jakim jest kontrakt psychologiczny. Jednocześnie obszar ten nie został, jak do tej pory, wnikliwie zgłębiony. W literaturze polskiej nie było do tej pory pozycji naukowej prezentującej tak obszerne i wnikliwie przeprowadzone badania w zakresie ZZL opartego na kontrakcie psychologicznym [...]. Stanowi ona szczególny wkład w uporządkowanie i poszerzenie wiedzy w obszarze pojęcia kontraktu psychologicznego oraz zarządzania tym kontraktem przez pracowników i pracodawców w ramach organizacji, wskazując jak w polskich warunkach powinno wyglądać zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kontrakcie psychologicznym. Praca stanowi podsumowanie wieloletnich zainteresowań Autorki oraz podejmowanych przez nią wysiłków badawczych.Monografia może być traktowana jako istotny wkład naukowy w tym obszarze.Monografia poświęcona zarządzaniu zasobami ludzkimi opartemu na kontrakcie psychologicznym jest pracą naukową w pełni dojrzałą, uświadamiającą czytelnikom nowe zależności i trendy w tym obszarze. Praca jest wysoce interesująca merytorycznie i naukowo, porusza obszar nowatorski, dotychczas nielicznie rozpoznany w literaturze przedmiotu oraz przedstawia możliwości wykorzystania kontraktów psychologicznych w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi. Obszar poznawczy oraz przeprowadzone badania empiryczne świadczą o samodzielności naukowej Autorki. Poza niekwestionowanymi walorami merytorycznymi warto także podkreślić dużą staranność metodyczną. Uważam tym samym, że recenzowana monografia może stanowić osiągnięcie naukowe, do wskazania przez jej Autorkę, w celu uzyskania stopnia naukowego doktora habilitowanego w dziedzinie nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu. Z recenzji dr hab. Agnieszki Sitko-Lutek, prof. UMCS

SPIS TREŚCI

WSTĘP 1. Znaczenie i aktualność podjętej problematyki 2. Dotychczasowe badania dotyczące kontraktów psychologicznych 3. Cele podjętych badań i struktura książki ROZDZIAŁ I KIERUNKI ZMIAN W ZZL 1. Istota pojęcia Zarządzania Zasobami Ludzkimi 1.1. Definicja Zarządzania Zasobami Ludzkimi 1.2. Architektura zasobów ludzkich 1.3. Filozofia, systemy, polityka i procesy ZZL 2. Zmiana rzeczywistości organizacyjnej i jej konsekwencje 2.1. Turbulentność zmieniającego się otoczenia organizacyjnego 2.2. Zmiana kontekstu funkcjonowania współczesnych organizacji 2.3. Zmiana kontekstu treści pracy i samego pracownika 2.4. Wyzwania dla ZZL 3. Budowa strategii ZZL opartej na zaangażowaniu lub elastyczności zatrudnienia 3.1. Internalizacja kontra eksternalizacja zatrudnienia 3.2. Czteropolowa architektura konfiguracji zasobów ludzkich4. Systemy Wysokoefektywnej Pracy HPWS i HIWP 4.1. Istota Wysoce Efektywnych Systemów Pracy 4.2. Dwie koncepcje Systemów Wysoce Efektywnych Pracy 4.3. Wiązki praktyk ZZL dla HPWP i HIWP 5. Podsumowanie ROZDZIAŁ II PODSTAWY TEORETYCZNE POJĘCIA KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO 1. Historia i rozwój koncepcji kontraktu psychologicznego 1.1. Źródła pojęcia kontraktu psychologicznego 1.2. Wczesne definicje kontraktu psychologicznego 1.3. Rekonceptualizacja pojęcia 1.4. Współczesne koncepcje kontraktu psychologicznego 2. Kontrakt psychologiczny w ujęciu teorii wymiany społecznej 2.1. Ewolucja koncepcji wymiany społecznej 2.2. Kontekst wymiany społecznej 2.3. Wymiana społeczna a kształtowanie relacji organizacji 3. Definicje kontraktu psychologicznego 4. Komponenty kontraktu psychologicznego 4.1. Przekonania stanowiące kontrakt psychologiczny 4.2. Nieformalny/ukryty charakter kontraktu psychologicznego 4.3. Subiektywny charakter kontraktu psychologicznego 4.4. Dynamiczny charakter kontraktu psychologicznego 4.5. Wyobrażenia na temat oczekiwań jako istota kontraktu psychologicznego 4.6. Wzajemność w kontrakcie psychologicznym 4.7. Zestaw przekonań pracownika w odniesieniu do trwającego stosunku wymiany z pracodawcą 4.8. Strony kontraktu psychologicznego 4.9. Kształtowanie kontraktu psychologicznego przez organizację 5. Operacjonalizacja kontraktu psychologicznego - wyniki badań fokusowych 5.1. Metoda badania i charakterystyka badanej zbiorowości 5.2. Przekonania stanowiące treść kontraktu psychologicznego 5.3. Definiowanie pojęcia kontraktu psychologicznego 5.4. Zawartość kontraktu psychologicznego 5.5. Stan kontraktu psychologicznego 5.6. Cechy zachodzących relacji 6. Podsumowanie ROZDZIAŁ III ZMIENIAJĄCY SIĘ CHARAKTER KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO 1. Przebieg procesu kontraktu psychologicznego 1.1. Formowanie i rozwój kontraktu psychologicznego 1.2. Gotowość do werbalizacji kontraktu psychologicznego 1.3. Wymiary werbalizacji kontraktu psychologicznego 1.4. Postrzegane naruszanie i łamanie warunków kontraktu psychologicznego 2. Typologia kontraktów psychologicznych 2.1. Kryteria podziału kontraktów psychologicznych 2.2. Wymiary kontraktu psychologicznego 2.3. Współczesna typologia kontraktów psychologicznych 3. Relacyjne versus transakcyjne kontrakty psychologiczne 3.1. Kontrakt psychologiczny oparty na relacjach 3.2. Kontrakt psychologiczny o charakterze transakcyjnym 3.3. Różnice pomiędzy relacyjnym a transakcyjnym kontraktem psychologicznym 4. Zmiana w dominującym modelu kontraktu psychologicznego 5. Podsumowanie ROZDZIAŁ IV KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY JAKO MECHANIZM REGULUJĄCY RELACJE W ORGANIZACJI 1. Pracownik i pracodawca - postrzeganie wzajemnych relacji1.1. Istota i uwarunkowania relacji pracownik-pracodawca 1.2. Stosunki pracy i relacje pracowników z organizacją 2. Kontrakt psychologiczny jako schemat poznawczy - perspektywa pracownicza 2.1. Definicje i właściwości schematów poznawczych i modeli mentalnych 2.2. Wpływ schematów poznawczych na postawy i zachowania pracownicze 3. Kontrakt psychologiczny jako metafora relacji pracowniczych - perspektywa organizacyjna 3.1. Model relacji pracowniczych Tsui i Wanga 3.2. Model relacji pracowniczych oparty na koncepcji kontraktu psychologicznego Guesta 3.3. Nowy model relacji pracowniczych oparty na koncepcji kontraktu psychologicznego 4. Zarządzanie kontraktem psychologicznym 4.1. Realizacja polityki personalnej w ramach funkcjonującego kontraktu psychologicznego - dylematy i zagrożenia oraz rekomendacje i zalecenia 4.2. Podmioty realizujące politykę personalną w ramach funkcjonującego kontraktu psychologicznego 4.3. Znaczenie praktyk ZZL w zarządzaniu kontraktem psychologicznym 4.4. Kształtowanie kontraktu psychologicznego przez praktyki ZZL 5. Podsumowanie ROZDZIAŁ V KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY W ORGANIZACJI W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH 1. Metodologiczne podstawy badań 1.1. Cel rozprawy i hipotezy badawcze 1.2. Metoda i przebieg badań własnych 1.3. Ogólna charakterystyka badanych zbiorowości 2. Teoretyczne założenia Modelu Zarządzania Zasobami Ludzkimi opartego na kontrakcie psychologicznym 3. Empiryczne podstawy analiz w dwóch perspektywach badawczych 3.1. Kodowanie i wartościowanie danych z badań ankietowych - perspektywa pracodawców i pracowników 3.2. Konstrukcja mierników syntetycznych definiujących zmienne Modelu ZZL opartego na kontrakcie psychologicznym 3.3. Powiązanie danych ilościowych z ich jakościową klasyfikacją 4. Analiza zależności zmiennych użytych do konstrukcji modelu i czynników kontekstu pracy 4.1. Siła zależności liniowych między wybranymi zmiennymi badania pracowników i pracodawców 4.2. Siła zbieżności lub rozbieżności między wybranymi zmiennymi badania pracowników i pracodawców a czynnikami kontekstu pracy 5. Analiza wyników przeprowadzonych badań ankietowych wśród pracowników i pracodawców 5.1. Porównanie rozkładów rodzaju kontraktu psychologicznego, elementów jego werbalizacji i polityki ZZL w badaniach ankietowych pracowników i pracodawców 5.2. Powiązania rodzaju kontraktu psychologicznego i jego uwarunkowań w podziale na rodzaje polityki Zarządzania Zasobami Ludzkimi 5.3. Związki postaw i zachowań pracowników w ramach realizacji polityki ZZL opartej na zaangażowaniu i elastyczności w podziale na rodzaje kontraktu psychologicznego 5.4. Praktyki Zarządzani Zasobami Ludzkimi w ramach realizacji polityki personalnej opartej na zaangażowaniu i elastyczności 5.5. Obietnice wzajemnie składanych zobowiązań i oczekiwań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w ramach kontraktu psychologicznego 6. Podsumowanie ROZDZIAŁ VI TAKSONOMICZNA I EKONOMETRYCZNA KONSTRUKCJA MODELU ZZL OPARTEGO NA KONTRAKCIE PSYCHOLOGICZNYM 1. Analiza i grupowanie taksonomiczne zmiennych modelu - aglomeracja metodą Warda 1.1. Analiza taksonomiczna metodą grupowania Warda 1.2. Wybór zmiennych diagnostycznych 1.3. Grupowanie taksonomiczne według elementów werbalizacji kontraktu - perspektywa pracodawców 1.4. Grupowanie taksonomiczne według rodzaju kontraktu oraz elementów werbalizacji kontraktu - wyznaczanie kierunku kontraktu psychologicznego dla pracodawców 1.5. Grupowanie taksonomiczne według rodzaju kontraktu oraz elementów werbalizacji kontraktu - wyznaczanie kierunku kontraktu psychologicznego dla pracowników 1.6. Klasyfikacja taksonomiczna według rodzajów polityki ZZL (alternatywna do klasyfikacji priori) perspektywa pracodawców 1.7. Klasyfikacja taksonomiczna według rodzajów polityki ZZL (alternatywna do klasyfikacji priori) perspektywa pracowników 2. Ekonometryczna konstrukcja modelu ZZL opartego na kontrakcie psychologicznym 2.1. Metodyka konstrukcji modeli ekonometrycznych 2.2. Rodzaj kontraktu psychologicznego a gotowość do jego werbalizacji wśród badanych pracodawców i pracowników 2.3. Rodzaj kontraktu psychologicznego a praktyki ZZL wśród badanych pracodawców i pracowników 2.4. Gotowość do werbalizacji kontraktu psychologicznego a rodzaj praktyk ZZL wśród badanych pracodawców i pracowników 2.5. Poszczególne praktyki ZZL a kierunek kontraktu psychologicznego 2.6. Poszczególne praktyki ZZL a kierunek kontraktu psychologicznego w grupie badanych pracowników 2.7. Polityka ZZL a kierunek kontraktu psychologicznego - regresja logistyczna 2.8. Wpływ kierunku kontraktu i rodzaju polityki ZZL na kształtowanie postaw i zachowań pracowników 3. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oparte na kontrakcie psychologicznym - przykłady dobrych praktyk 3.1. Kontrakt psychologiczny w Cemex Polska S.A. 3.2. Kontrakt psychologiczny w Emitel Sp. z o.o. 3.3. Kontrakt psychologiczny w Ferrero Polska Commercial Sp. z o.o. 3.4. Kontrakt psychologiczny w Infosys BPO Poland Sp. z o.o.3.5. Kontrakt psychologiczny w DPD Polska Sp. z o.o. 4. Podsumowanie ROZDZIAŁ VII MODEL ZZL OPARTY NA KONTRAKCIE PSYCHOLOGICZNYM - WNIOSKI Z BADAŃ I REKOMENDACJE 1. Implikacje płynące z badań 1.1. Perspektywa pracowników 1.2. Perspektywa pracodawców 2. Autorski Model ZZL oparty na kontrakcie psychologicznym 3. Zakończenie - wnioski i kierunki przyszłych badań SPIS RYSUNKÓW, TABEL, WYKRESÓW BIBLIOGRAFIA ZAŁĄCZNIKI SUMMARY