DIAGNOZA KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW MODELE KOMPETENCJI UNIWERSALNYCH MENEDŻERSKICH I HANDLOWYCH

Zarządzanie w oparciu o kompetencje pracowników to obecnie jedno z wiodących podejść do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Jednocześnie ani w praktyce, ani w literaturze naukowej nie istnieje jeden sposób definiowania oraz mierzenia kompetencji pracowników. Celem niniejszej publikacji jest zebranie i uporządkowanie współczesnej wiedzy na temat kompetencji pracowników, przedstawienie aktualnych wyników badań przeprowadzonych na temat pomiaru kompetencji oraz zaprezentowanie osiągnięć badawczych autora w tym zakresie. W monografii przedstawiono dwie metody diagnozy kompetencji pracowniczych, które mają zastosowanie w praktyce rozpoznawania i kształtowania pożądanych zachowań w miejscu pracy.SPIS TREŚCIWykaz skrótów Wprowadzenie CZĘŚĆ I TEORIA I PRAKTYKA ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓWRozdział 1. Czym są kompetencje pracowników?1.1. Mieć kompetencje czy być kompetentnym? 1.1.1. Kompetencje jako kategorie zachowań1.1.2. Kompetencje jako różnice indywidualne 1.1.3. Podejście interpretacyjne1.1.4. PodsumowanieRozdział 2. Ile jest kompetencji?2.1. Modele kompetencji uniwersalnych stosowane w praktyce firm doradczych2.2. Modele kompetencji uniwersalnych w badaniach naukowych2.3. Porównanie modeli kompetencji uniwersalnych - synteza Rozdział 3. Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje3.1. Opisy stanowisk3.1.1. Katalog kompetencji 3.1.2. Tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk metodą panelu ekspertów3.2. Rekrutacja i selekcja 3.3. Ocena okresowa pracowników3.4. Analiza potrzeb rozwojowych3.5. Ewaluacja działań rozwojowych Rozdział 4. Kompetentne działanie4.1. Wiedza praktyczna4.2. Umiejętności 4.3. Intencja behawioralna4.4. Predyspozycje osobowościowe4.5. Zdolności intelektualne 4.6. Kontekst sytuacyjnyRozdział 5. Pięć domen kompetentnego działania5.1. Domena kompetencji poznawczych5.1.1. Podstawowe procesy poznawcze 5.1.2. Zachowania składające się na kompetencje poznawcze5.1.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji poznawczych5.1.4. Znaczenie kompetencji poznawczych w pracy zawodowej5.2. Domena kompetencji emocjonalnych 5.2.1. Podstawowe procesy reagowania w sytuacjach trudnych5.2.2. Zachowania składające się na kompetencje emocjonalne5.2.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji emocjonalnych5.2.4. Znaczenie kompetencji emocjonalnych w pracy zawodowej5.3. Domena kompetencji motywacyjnych5.3.1. Podstawowe procesy motywacyjne 5.3.2. Zachowania składające się na kompetencje motywacyjne5.3.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji motywacyjnych5.3.4. Znaczenie kompetencji motywacyjnych w pracy zawodowej5.4. Domena kompetencji organizacyjnych5.4.1. Podstawowe procesy organizacji działań 5.4.2. Zachowania składające się na kompetencje organizacyjne5.4.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji organizacyjnych5.4.4. Znaczenie kompetencji organizacyjnych w pracy 5.5. Domena kompetencji społecznych5.5.1. Podstawowe procesy społeczne5.5.2. Zachowania składające się na kompetencje społeczne5.5.3. Predyspozycje leżące u podstaw kompetencji społecznych5.5.4. Znaczenie kompetencji społecznych w pracy zawodowejRozdział 6. Kompetencje menedżerskie6.1. Role i zadania menedżerskie6.1.1. Organizowanie pracy w podległym obszarze6.1.2. Zarządzanie ludźmi6.1.3. Reprezentowanie zespołu i organizacji na zewnątrz6.2. Cechy skutecznego menedżera6.2.1. Predyspozycje temperamentalno -osobowościowe6.2.2. Zdolności intelektualne6.2.3. Style kierowania6.3. Zachowania składające się na kompetencje menedżerskie6.3.1. Zadania, pracownicy, zespół i efektywność osobista6.3.2. Zarządzanie realizacją zadań i zarządzanie ludźmi6.4. Znaczenie kompetencji menedżerskich Rozdział 7. Kompetencje handlowe7.1. Funkcje i zadania związane z procesami handlowymi7.1.1. Proces sprzedaży 7.1.2. Proces zakupowy 7.2. Cechy skutecznego handlowca7.2.1. Predyspozycje temperamentalno-osobowościowe7.2.2. Zdolności intelektualne7.3. Zachowania składające się na kompetencje handlowe7.3.1. Nawiązywanie i utrzymywanie relacji z klientem7.3.2. Orientacja na klienta 7.3.3. Umiejętności sprzedażowe7.3.4. Dostosowanie zachowań sprzedażowych do sytuacji7.3.5. Planowanie i monitorowanie wyników sprzedaży 7.4. Znaczenie kompetencji w pracy handlowcówCZĘŚĆ II NARZĘDZIA DIAGNOZY KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW Rozdział 8. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania (KSKD)8.1. Samoocena kompetentnego działania 8.2. Zniekształcenia w postrzeganiu własnych kompetencji8.3. Etapy konstruowania narzędzia8.3.1. Stworzenie eksperymentalnej wersji narzędzia 8.3.2. Badanie pilotażowe8.3.3. Badania walidacyjne8.3.4. Opracowanie norm KSKD8.4. Budowa Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania8.5. Struktura czynnikowa Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania 8.6. Rzetelność pomiaru Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania 8.7. Trafność Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania8.7.1. Samoocena kompetentnego działania a podstawowesamowartościowanie, uogólnione poczucie własnejskuteczności oraz samoocena8.7.2. Samoocena kompetentnego działania a cechy osobowości w modelu Wielkiej Piątki8.7.3. Samoocena kompetentnego działania a osobowościowewyznaczniki pracy8.7.4. Samoocena kompetentnego działania a motywacja osiągnięć8.7.5. Samoocena kompetentnego działania a strategie radzeniasobie ze stresem8.7.6. Samoocena kompetentnego działania a emocjonalnenastawienie wobec organizacji i zaangażowanie w pracę8.8. Wyniki Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania a zmienne demograficzne8.9. Krótka wersja Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania - KSKD -108.10. Podsumowanie na temat KSKDRozdział 9. Bateria Testów Kompetencyjnych (BTK)9.1. Testy oceny sytuacji - zagadnienia metodologiczne 9.1.1. Charakterystyka testów oceny sytuacji9.1.2. Zastosowanie testów oceny sytuacji9.1.3. Trudności z oszacowaniem rzetelności pomiaru kompetencji z wykorzystaniem testów oceny sytuacji 9.1.4. Co tak naprawdę badają testy oceny sytuacji?9.2. Etapy konstruowania Baterii TestówKompetencyjnych (BTK)9.2.1. Opracowanie jednostek testowych oraz eksperymentalnych wersji testów 9.2.2. Badania walidacyjne9.2.3. Opracowanie ostatecznej wersji testów oraz algorytmuliczenia wyników 9.2.4. Badanie trafności kryterialnej9.3. Budowa Baterii Testów Kompetencyjnych9.4. Struktura czynnikowa testów kompetencyjnych składających się na BTK9.5. Rzetelność pomiaru Testami Kompetencyjnymi 9.6. Trafność Baterii Testów Kompetencyjnych9.6.1. Uczestnicy badania9.6.2. Zastosowane narzędzia i procedura badania9.6.3. Wyniki i ich omówienie9.7. Wyniki Testów Kompetencyjnych a płeć i wiek9.8. Podsumowanie na temat BTKRozdział 10. Podsumowanie i ogólna dyskusja10.1. Implikacje teoretyczne10.2. Ograniczenia i dalsze kierunki badań10.3. Implikacje praktyczne ZałącznikiA. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego DziałaniaB. Kwestionariusz Samooceny Kompetentnego Działania - wersja krótka C. Wyniki badań pilotażowych z wykorzystaniem eksperymentalnej wersji Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego Działania D. Stosowanie Kwestionariusza Samooceny Kompetentnego DziałaniaE. Wyniki badań walidacyjnych z wykorzystaniem Baterii Testów KompetencyjnychF. Stosowanie Baterii Testów KompetencyjnychLiteratura cytowanaSpis ilustracji, schematów, tabel i wykresów